Le télétravail, la solution à tous nos maux ?

Le télétravail, la solution à tous nos maux ?

Le 16 mars dernier, le gouvernement érigeait le télétravail comme « une règle impérative pour tous les postes qui le permettent ». Le télétravail jusque-là limité à 7% des salariés en France, quittait son statut d’exception et allait devenir la règle pour des millions de salariés.

Cette modalité d’organisation du travail a permis en cette période trouble de limiter les risques de propagation du virus, tout en permettant à certaines entreprises de maintenir un minimum d’activité.

Depuis le « déconfinement », certains salariés ont repris le chemin du bureau. D’autres ont choisi de maintenir le télétravail. Certains chefs d’entreprise y voient un moyen idéal pour réduire les coûts structurels (loyer, électricité, etc.).

Le Président du MEDEF, le 4 juin dernier, indiquait pourtant que le « télétravail ne pouvait devenir l’alpha et l’oméga ».

La question se pose donc : Le télétravail deviendra-il la norme ?

Le télétravail est une organisation du travail par laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux en utilisant les NTIC (emails, WhatsApp, vidéoconférence, etc) .

On peut recourir au télétravail de manière ponctuelle ou régulière. En pratique, soit le salarié exécute sa prestation de travail depuis son domicile personnel, soit il envoie des emails et participe à des conférences téléphoniques pendant ses déplacements.

Pendant le confinement, et compte-tenu des circonstances exceptionnelles prévues par la loi, les salariés ont été placés en télétravail sans aucun formalisme, mais en principe, le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat, avec un accord collectif ou une charte d’entreprise qui l’encadre.

Ainsi, si les circonstances exceptionnelles que nous avons connues sont en train de disparaitre, il est fortement recommandé aux employeurs qui ne disposent pas d’accords collectifs (accord d’entreprise, convention de branches, etc.) ou de charte relative au télétravail de régulariser avec les salariés qu’ils souhaitent maintenir à leur domicile, un avenant qui fixera notamment la durée du temps de travail, les modalités de régulation de la charge de travail, le temps durant lequel le salarié doit être joignable et les modalités de prise en charge des frais liés au télétravail.

Un accord interprofessionnel étendu impose déjà à l’employeur d’indiquer par écrit au salarié les conditions d’exécution du télétravail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’exécution de la charge de travail, les modalités de reporting et celles relatives à l’utilisation des équipements, à leurs coûts et aux assurances. La formalisation par avenant n’est donc pas plus contraignante et permet de sécuriser le recours à cette méthode de travail.

Quoiqu’en pensent certains philosophes zélés qui y voient une opportunité de redonner au travail sa juste place dans notre vie en le « réinscrivant dans notre foyer », cette organisation du travail porte atteinte au « droit à la déconnexion » de chacun si elle n’est pas encadrée .

Le télétravail comporte également des coûts « cachés » vis-à-vis desquels l’employeur doit être particulièrement vigilant, car même à distance, il appartient à l’employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés et de respecter les durées maximales de travail et de repos. Le télétravail favorise également les risques psycho-sociaux. On a pu constater une augmentation des burnouts liés à l’isolement ou à la surcharge de travail de certains salariés.

Enfin, si le Ministère du travail a cru possible d’indiquer dans ses « questions/réponses liées au COVID » qu’il n’appartenait pas à l’employeur de prendre en charge les frais liés au télétravail (abonnement internet, forfait téléphonique, achat de fournitures de bureau, etc. ), la Cour de cassation maintient une position inverse : « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier ».

Cette obligation générale s’applique également au télétravail. L’ANI de 2005 retient le même principe en prévoyant que l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au travail, qu’il doit assurer l’adaptation et l’entretien des équipements personnels du salarié utilisés en télétravail et qu’il prend en charge, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

Le télétravail peut donc être un outil efficace de flexibilité et même permettre d’offrir de l’autonomie aux collaborateurs, mais il doit être mis en place dans des conditions qui favorise une bonne communication sans sacrifier les conditions de travail du salarié et ni porter atteinte à sa santé.

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